Звільнення працівника за «алкогольної» статті. Як виграти суперечку без медичного висновку

Акт за підсумками службового розслідування

Для звільнення по «алкогольної» статті одного заяви колег явно недостатньо. Підстрахуватися на випадок відмови працівника від проходження медичного огляду допоможе створення спеціальної комісії для проведення службового розслідування (в неї повинні входити не менше трьох осіб). Комісія повинна бути створена безпосередньо в день виявлення факту явки співробітника в стані сп'яніння на роботу. Завданнями комісії є виявлення і документальне оформлення факту перебування працівника в стані сп'яніння на робочому місці.

Простіше кажучи, комісія потрібна для того, щоб створити групу працівників, відповідальних за збір доказів того, що працівник дійсно з'явився на робочому місці в стані сп'яніння, і фіксації цих фактів.

У наказі про створення комісії можна прямо прописати, що до її повноважень належить виявлення у працівника ознак сп'яніння, направлення працівника (за його згодою) на медичний огляд, отримання письмових пояснень від працівника, опитування колег, що з'явилися свідками події, складання акта за підсумками службового розслідування .

Приклад з практики. Роботодавцю стало відомо про факти вживання алкогольних напоїв одним із співробітників прямо на робочому місці. Було прийнято рішення провести службову перевірку для підтвердження інформації про розпивання працівником алкогольних напоїв, знаходженні в стані алкогольного сп'яніння. В ході перевірки з'ясувалося, що працівник дійсно розпивав алкогольні напої і часто перебував на роботі в стані сп'яніння. Дані факти підтверджувалися результатами таких оперативно-технічних заходів, як негласне відеодокументування, негласна аудіозапис, запис прослуховування телефонних розмов. Дані факти знайшли відображення в акті службової перевірки, який суд в сукупності з іншими доказами вважав достатньою підставою для звільнення (визначення Московського міського суду від 12.09.11 у справі № 4г / 8-6922).

Оптимально - видати наказ про призначення комісії і провести розслідування відразу ж після того, як до роботодавця надійде інформація про те, що один із співробітників з'явився на роботу в стані алкогольного сп'яніння. Отже, акт з усіма результатами службового розслідування повинен бути оформлений безпосередньо в день виявлення факту сп'яніння. Зволікання може призвести до того, що необхідні заходи (медобстеження, збір свідчень та інших обставин) стануть неможливі: співробітник протверезіє і довести що-небудь буде вже неможливо.

Працівник повинен бути ознайомлений з актом під розпис або відмовитися від підпису, про що також повинен бути складений акт. В іншому випадку суд не визнає за акт не є належним доказом (див., Наприклад, визначення Московського обласного суду від 02.09.10 у справі № 33-17105 ).

Пояснювальна записка працівника

Витребувати пояснення у працівника потрібно обов'язково, причому до його звільнення ( ст. 193 ТК РФ). Якщо працівник у своїй пояснювальній записці сам визнає факт знаходження в стані алкогольного сп'яніння - це може стати ще одним доказом у разі подальшого оскарження звільнення з «алкогольної» статті ( п. 42 постанови № 2, визначення Московського обласного суду від 06.07.10 у справі № 33-13186 / 2010 ). Крім того, незв'язні формулювання, нерозбірливий почерк, невиразно викладені думки згодом можуть розглядатися в якості факту, що підтверджує стан алкогольного сп'яніння.

Неподання працівником пояснювальної записки зовсім не перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення ( ст. 193 ТК РФ). У разі відмови працівника від дачі пояснень або неподання їх у дводенний термін роботодавець може скласти акт про це. При наявності такого акта і документа, що свідчить про те, що пояснення у працівника вимагалось, звільнення можливе і без пояснення працівника ( ст. 193 ТК РФ).

Наказ про відсторонення від роботи

За прямим змістом Трудового кодексу ще до накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення роботодавець зобов'язаний відсторонити працівника від роботи (ст. 76 ТК РФ). Однак, в постанові № 2 , Навпаки, йдеться про те, що для звільнення не матиме значення, відмежовувався співробітник від роботи у зв'язку зі станом сп'яніння чи ні. Аналіз судової практики по подібних справ дозволяє стверджувати, що суди в таких справах приділяють фактом відсторонення від роботи незначна увага.

У той же час відсторонення працівника вигідно роботодавцю з кількох причин. По-перше, відповідальність за можливі наслідки виконання працівником трудових обов'язків в такому стані (в тому числі виробничі травми) лягає на роботодавця ( визначення Московського міського суду від 10.02.11 у справі № 33-3641 ). Посадові особи організації, які, отримавши відповідну доповідну записку, не ініціювали процедуру відсторонення працівника, можуть бути притягнуті до адміністративної ( ст. 5.27 КоАП РФ) і кримінальної відповідальності, якщо в результаті їхньої бездіяльності постраждали люди ( ст. 143 КК РФ).

По-друге, в разі якщо згодом працівник відмовиться від пояснень і медичного огляду, факт своєчасного усунення працівника в сукупності з іншими доказами (доповідна записка, акт про появу на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння і т. Д.) Буде свідчити про те, що у роботодавця були підстави для звільнення.

Приводом для відсторонення є доповідна записка або акт. Саме відсторонення оформляється наказом, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розпис. Якщо він відмовився від підпису - про це також складається акт або робиться позначка безпосередньо в наказі. Заробітна плата за час відсторонення не виплачується.

показання алкотестера

На багатьох великих підприємствах або в компаніях, які займаються виробництвом, перевезеннями або іншими видами діяльності, пов'язаними з об'єктами підвищеної небезпеки, є свої медичні кабінети. Виникає питання: якщо в медичному кабінеті є аналізатор парів алкоголю у видихуваному з легень повітрі (простіше кажучи - алкотестер), який має сертифікат відповідності ГОСТ Р, то чи можна розглядати дані цього приладу як доказ того, що працівник дійсно перебував в стані алкогольного сп'яніння, тобто як аналог медичним висновком?

З одного боку, в пункті 2 Тимчасової інструкції про порядок медичного огляду для встановлення факту вживання алкоголю і стану сп'яніння (затв. Наказом МОЗ України 01.09.88 № 06-14 / 33-14) йдеться про те, що огляд з метою встановлення факту алкогольного сп'яніння може бути проведено лише лікарем, який має відповідну підготовку . Але з іншого - в пункті 42 постанови № 2 зазначено, що стан алкогольного сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів, які повинні бути відповідно оцінені судом.

Приклад з практики. Працівника було звільнено за появу на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння, що підтвердили результати попереднього огляду алкотестером, зафіксовані в акті. Згідно з актом, медсестрою було вироблено медичний огляд працівника на предмет вживання спиртних напоїв за допомогою алкотестера ENSURE. На дисплеї відбився результат в 0.4 проміле. Факт знаходження позивача в нетверезому стані був підтверджений медсестрою, директором, інспектором відділу кадрів також за допомогою візуального огляду, в результаті якого зазначені особи встановили різкий алкогольний запах від позивача, характерну набряклість, почервоніння обличчя. Дана обставина підтвердили свідки, які також пояснили, що позивач знав результат аналізу на алкотестери, не заперечував його, проте від підписання акта, наказу про звільнення і отримання трудової книжки відмовився, пішов з роботи, а на наступний день подзвонив і повідомив, що на той день у нього був листок непрацездатності. Ці дані були зафіксовані актами про факт появи на роботі позивача в стані алкогольного сп'яніння, відмови від написання пояснювальної і відмови в ознайомленні з наказом про звільнення і отримання трудової книжки. Суд порахував, що доказів, поданих роботодавцем, досить для того, щоб визнати звільнення законним (визначення Московського обласного суду від 10.08.10 у справі № 33-15465).

Отже, наявність сертифіката відповідності приладу для визначення парів спирту вимогам, встановленим для зазначеного виду приладів, свідчить про його придатності для визначення факту алкогольного сп'яніння і може використовуватися в якості одного з доказів.

Медичне заключення

Основний плюс медичного огляду працівника полягає в тому, що висновок, виданий лікувальним закладом, який має відповідну ліцензію, спеціально підготовлених лікарів та сертифіковане обладнання, є безумовним доказом стану працівника. Мінус в тому, що працівник не зобов'язаний проходити огляд і відсутня легальний спосіб спонукати його до цього ( ст. 33 Основ законодавства РФ про охорону здоров'я громадян, затв. Верховною Радою Р. Ф.22.07.93 № 5487-1).

Якщо працівник не відмовляється від огляду, то направити його в медзаклад можна як наказом про відсторонення від роботи, так і окремим актом. В обох випадках краще відправити з працівником супроводжуючого. Це необхідно з кількох причин.

Галина Агафонова, заступник голови Московського міського суду

«Безумовно, найбільш виграшним доказом, що підтверджує той факт, що працівник дійсно перебував в стані алкогольного сп'яніння, є медичний висновок, виданий медичною установою, що володіє спеціальної ліцензією. Тому, якщо у роботодавця є можливість відправити працівника на огляд до лікарні і отримати офіційне медвисновок, то краще це зробити. Але навіть в тому випадку, якщо вдалося умовити працівника пройти медобстеження, а згодом з'ясовується, що медустанова, в якому воно проходило, не володіє спеціальної ліцензією - нічого страшного. Якщо лікар такої установи підтвердив, що з медичної точки зору працівник перебував у стані алкогольного сп'яніння, то його висновок буде розглядатися судом як ще один доказ - висновок спеціаліста. Швидше важлива не ліцензія, а особа, яка його видала. Потрібно, щоб це був лікар-нарколог. У нас кілька років тому був випадок, коли насправді зафіксували факт алкогольного сп'яніння працівника, а він був гіпертоніком, приймав ліки. Свідки не могли чітко визначити, за якими параметрами вони порахували, що він знаходиться в нетверезому стані. Тоді викликали дільничного лікаря, у якого він спостерігався. Той сказав, що так, працівник брав такі ліки, від яких може бути подібна реакція. Його відновили на роботі ».

ПОРАДИ В ТЕМУ

Краще, якщо обидва накази - про застосування дисциплінарного стягнення і про звільнення - будуть датуватися днем їх видання, а не днем вчинення проступку.

В іншому випадку звільнення працівника може бути визнано незаконним, так як вийде, що на дату оформлення наказу процедура застосування стягнення (затребування і отримання пояснень, з'ясування причин і т. П.) Не дотримана.

Якщо працівник за зовнішніми ознаками без сумніву для оточуючих знаходиться в стані сп'яніння, його можна відправити у витверезник.

Коли працівник перебуває у важкому ступені сп'яніння, тобто неосудний, краще відразу видати наказ про відсторонення його від роботи ( ст. 76 ТК РФ) і викликати наряд поліції для перепровадження його в медвитверезник, де вступ працівника зафіксують в журналі і визначать ступінь його сп'яніння ( ст. 54 Федерального закону від 07.02.11 № 3-ФЗ «Про поліцію», визначення Московського обласного суду від 23.09.10 у справі № 33-18460).

ПИТАННЯ В ТЕМУ

Чи потрібно окремо готувати накази про накладення дисциплінарного стягнення та про звільнення або досить лише останнього?

У листі Правового управління Роструда від 01.06.11 № 1493-6-1 однозначно рекомендується видавати тільки один наказ про застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за підпунктом «б» пункту 6 статті 81 Трудового кодексу.

Чи обов'язково для звільнення за підпунктом «б» пункту 6 статті 81 Трудового кодексу, щоб працівник дійшов до свого робочого місця або приступив до роботи?

Ні, не обов'язково. У законодавстві таке спеціальне вимога відсутня. Досить того, що він з'явився на роботі в стані алкогольного сп'яніння.

Світлана Ашастіна, юрист ТОВ «ПОЛАКС-Проект»

Журнал «Юрист компанії», № 1, січень 2012